Auslandsentsendung

In den letzten Jahren wurden die arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben für die Entsendung von Beschäftigten in einen anderen EU-Mitgliedstaat so verschärft, dass der Aufwand für Unternehmen in keinem vernünftigen wirtschaftlichen Verhältnis mehr steht. Schon die Durchsetzungs-Richtlinie zur Entsende-Richtlinie (2014/67/EU), die bis 2016 in nationales Recht umgesetzt werden musste, hat zu einem wahren Flickenteppich an unterschiedlichsten nationalen Melde- und Dokumentationspflichten für Arbeitgeber geführt. Darüber hinaus muss jeder Beschäftigte in der EU bei einer grenzüberschreitenden Tätigkeit nach der Verordnung (EG) Nr. 883/2004 mit der „Bescheinigung A1“ dokumentieren, dass er auch für die Zeit der Entsendung im heimischen Sozialversicherungssystem versichert bleibt.

2018 wurde dann die neue Entsende-Richtlinie (EU 2018/957) verabschiedet, ihre Umsetzungsfrist endete eigentlich Ende Juli 2020 – bis dato ist sie noch immer nicht in allen EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt worden. Besonders bürokratisch sind dort die – bußgeldbewährten – Vorgaben zum Entgelt: Statt der bisherigen Mindestentgeltsätze muss die „Vergütung“ eines vergleichbaren Beschäftigten im Zielland gezahlt werden. Der Arbeitgeber soll dazu sämtliche „die Entlohnung ausmachenden Bestandteile“, die im Zielland durch für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder kraft Gesetzes gelten, ermitteln. Der Arbeitgeber haftet dabei für jeden Fehler. Besonders unverhältnismäßig werden die Entsendevorgaben bei Dienst- bzw. Geschäftsreisen, denn jede arbeitsbedingte Grenzüberschreitung innerhalb der EU, wenn auch nur für wenige Stunden, kann eine Entsendung sein.

Mitte 2020 wurde das deutsche Gesetz zur Umsetzung der neu gefassten Entsenderichtlinie (EU) 2018/957 verabschiedet und im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die neuen Bestimmungen haben auf nationaler Ebene zu sehr weitgehenden Änderungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes geführt. Dieses wurde deutlich verschärft und in seinem Geltungsbereich erweitert. Zumindest die Erstreckungswirkung allgemeinverbindlicher Tarifverträge bzw. die Erstreckung durch Rechtsverordnung unterhalb der Schwelle von zwölf bzw. achtzehn Monaten setzt aber weiterhin einen bundesweiten Tarifvertrag vor. Besonders kritisch ist jedoch, dass die Sonderregelungen für bestimmte Tätigkeiten – auch ohne Dienstleistungsbezug – lediglich zeitlich befristet geltet.

Es müssen dringend digitale Instrumente wie zum Beispiel eine europäische Datenbank für nationale Entgelt- und Arbeitsrechtsbestimmungen und pauschalisierende, nationale Entgeltrechner aufgesetzt werden. Anderenfalls wird es den Unternehmen nicht möglich sein, wenn nach der Corona-Pandemie auch die Auslandsentsendungen wieder deutlich zunehmen werden, die neuen Vorgaben der Entsende-Richtlinie in Europa mit vertretbarem Aufwand zu erfüllen. Außerdem brauchen wir für alle Dienst- bzw. Geschäftsreisen – mit und ohne Dienstleistungsbezug – Erleichterungen und Ausnahmen bei den arbeits- und sozialrechtlichen Vorgaben, die in den Mitgliedstaaten einheitlich umzusetzen sind. Auf die Bescheinigung A1 sollte bei kurzen Auslandseinsätzen bis zu einer Woche ganz verzichtet werden.

Gesamtmetall hat in Kooperation mit den Mitgliedsverbänden eine Handlungshilfe für die Unternehmen der Metall-und Elektro-Industrie ausgearbeitet. Zur Vereinfachung der Materie werden die Arbeitgeberpflichten in der Broschüre anhand eines Vier-Säulen-Modells dargestellt und erläutert. Ergänzend enthält der Leitfaden eine Checkliste und einen FAQ zur Bescheinigung A1 sowie „Länderblätter“ mit den wichtigsten Informationen zu den nationalen Melde- und Dokumentationspflichten. Einen Auszug der Broschüre „Der Einsatz von Mitarbeitern in Europa – Handlungshilfe für Arbeitgeber“ (Stand: April 2021) und die Checkliste Entsendung (Stand: 2022) stehen zum Download bereit. Die vollständige Fassung kann von den Mitgliedsunternehmen über die regionalen Mitgliedsverbände von Gesamtmetall bezogen werden.