In der Metall- und Elektro-Industrie arbeiten im Durchschnitt etwa 21 Prozent Frauen. Diese Quote hat sich seit vielen Jahren kaum verändert. Allerdings lagen die Wachstumsraten von Frauen mit akademischem Abschluss sowie für höherqualifizierte Tätigkeiten deutlich über denen von Männern, weshalb sich die Anteile in den Bereichen in den letzten Jahren verbesserten.
Auffällig ist weiterhin, dass rund 70 Prozent der Teilzeit-Beschäftigten Frauen sind, während es bei Vollzeit nur 16 Prozent sind. Führungskräfte werden regelmäßig aus den Ingenieur- und Technikberufen rekrutiert. Bei den „weiblichen“ Ausbildungsberufen liegt der erste technische M+E-Beruf in der Rangliste der Ausbildungsberufe 2022 jedoch erst auf Platz 32 (Kraftfahrzeugmechatronikerin), da Frauen durchschnittlich häufiger Büro- und Verwaltungsberufe ergreifen. Der Pool qualifizierter Frauen mit entsprechend langjähriger Führungserfahrung für Geschäftsführer- und Vorstandsposten ist daher entsprechend klein. Dies erklärt unter anderem, warum der Anteil der Frauen in den Führungspositionen der obersten fünf Führungsebenen in M+E-Unternehmen nur bei rund 10 Prozent liegt.
Eine Analyse nach Betriebsgrößen zeigt, dass kleine und mittelständische Betriebe einen deutlich höheren Frauenanteil in ihren Führungspositionen aufweisen als große Unternehmen. Offensichtlich gelingt in den zumeist inhabergeführten Betrieben die Einbindung der Frauen – auch aus der Inhaberfamilie – besser als in großen Unternehmen. Flache Hierarchien tun ein Übriges. Gleichzeitig melden gerade die großen Unternehmen deutlich mehr Schwierigkeiten bei der Besetzung freier Führungspositionen mit Frauen: Es gibt dort zu wenige qualifizierte Bewerberinnen.
Der Anteil von Frauen in Führungspositionen in der M+E-Industrie ist über die verschiedenen Führungsebenen nicht so unterschiedlich, wie man es vielleicht erwarten könnte. Das heißt, es gibt keine eindeutigen Hinweise darauf, dass Frauen im Laufe der Karriere an einer „gläsernen Decke“ hängenbleiben – etwa zwischen der 4. und 3. Führungsebene. Die Kehrseite der Medaille: Es gibt auch kein überdurchschnittlich großes Potenzial an weiblichen Führungskräften auf den unteren Führungsebenen, die für den raschen Aufstieg zur Verfügung stehen.
Die M+E-Unternehmen wollen den Frauenanteil in den Führungspositionen ausbauen. Dazu gehört in erster Linie die gezielte Ansprache junger Frauen und Mädchen. Bei den „weiblichen“ Ausbildungsberufen liegt der erste technische M+E-Beruf jedoch Jahr für Jahr auf den hinteren Rängen. Es fehlt also die Basis. Nach einem Einstieg ist die fehlende Kinderbetreuung ein wesentliches Hindernis. Viele Unternehmen leisten mit einer familienfreundlichen Personalpolitik dazu bereits ihren Beitrag, zugleich muss der Staat aber eine flächendeckende und umfassende Kinderbetreuung sicherstellen. Die gesetzliche Frauenquote ist der falsche Weg.
Nach wie vor lehnen wir daher auch den europäischen Vorschlag für eine EU-Richtlinie zur Gewährleistung einer ausgewogeneren Vertretung von Frauen und Männern unter den nicht geschäftsführenden Direktoren oder Aufsichtsratsmitgliedern börsennotierter Gesellschaften ab. Zudem hat die EU weder die notwendige Rechtssetzungskompetenz für einen solchen Richtlinienvorschlag, noch sind das Subsidiaritätsprinzip und der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewährleistet.
